Einwurfeinschreiben im Arbeitsrecht: Kein sicherer Zugangsnachweis mehr?

Wer im Arbeitsrecht wichtige Schreiben – etwa Kündigungen oder Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – zustellen muss, greift häufig zum Einwurfeinschreiben. Dieses Versandverfahren galt lange als verlässlicher Beleg dafür, dass ein Schriftstück den Empfänger tatsächlich erreicht hat. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg stellt diese Praxis nun grundlegend in Frage.

Das Einwurfeinschreiben früher und heute

Früher dokumentierte der Zusteller die Zustellung unmittelbar vor Ort: Er zog kurz vor dem Einwurf in den Briefkasten ein sogenanntes „Peel-off-Label” von der Sendung ab, klebte es auf einen Auslieferungsbeleg und bestätigte die Zustellung mit seiner Unterschrift sowie dem Datum. Dieses Verfahren galt als zuverlässig und begründete einen sogenannten Anscheinsbeweis – also die rechtliche Vermutung, dass das Schreiben tatsächlich zugegangen ist.

Heute läuft der Prozess anders: Die Einlieferungsnummer wird per Scanner erfasst, der Postbote unterzeichnet digital, und das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Entscheidend ist dabei: Das System schließt den Erfassungsvorgang ab, bevor der Brief überhaupt in den Briefkasten geworfen wurde. Hinzu kommt, dass der Zusteller nur nach internen Dienstvorschriften – nicht aber aufgrund einer gesetzlichen Pflicht – verpflichtet ist, vor dem Einwurf zu prüfen, ob der Name des Empfängers auf dem Briefkasten steht.

Die Entscheidung des LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG Hamburg v. 14.7.2025 – 4 SLa 26/24) hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) per Einwurfeinschreiben zugesandt hatte. Der Arbeitnehmer bestritt den Zugang. Das Gericht entschied: Der bloße Sendungsverfolgungsbeleg reicht nicht aus, um den Zugang zu beweisen. Der moderne Zustellprozess folge keinem typischen Geschehensablauf, der nach allgemeiner Lebenserfahrung zuverlässig auf einen erfolgten Briefeinwurf schließen lasse. Ein Anscheinsbeweis wird daher nicht mehr begründet. Da der Arbeitgeber den Zugang der bEM-Einladung nicht nachweisen konnte, scheiterte die Kündigung. Das Verfahren ist aktuell in der Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az.: 2 AZR 184/25).

Was bedeutet das für Sie?

Arbeitgeber sollten sich nicht mehr allein auf das Einwurfeinschreiben verlassen, wenn es auf einen sicheren Zugangsnachweis ankommt. Sicherere Alternativen – am besten natürlich die persönliche Übergabe gegen Unterschrift – sollten künftig bevorzugt werden.

Sie haben Fragen zum Zugangsnachweis bei Kündigungen oder zum betrieblichen Eingliederungsmanagement? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Pawlik informiert und berät Sie gerne persönlich in unserem Büro in München oder in Unterhaching. Kontaktieren Sie uns telefonisch unter 089/99 92 97 20 oder per E-Mail – wir sind für Sie da!