Rückforderung von Fortbildungskosten: Neue Vorgaben des BAG für Arbeitgeber

Fortbildungen sind für viele Unternehmen ein wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung. Häufig werden im Gegenzug Rückzahlungsklauseln vereinbart, wenn Beschäftigte kurz nach Abschluss der Fortbildung kündigen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt nun erneut, wie streng solche Klauseln rechtlich geprüft werden und wann sie unwirksam sind.

1. Der Fall: Rückforderung scheitert an unklarer Klausel

In dem entschiedenen Fall verlangte die Arbeitgeberin von einer ehemaligen Mitarbeiterin die anteilige Erstattung von Fortbildungskosten. Die Vereinbarung sah eine Rückzahlungspflicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ beendet wird.

Die Arbeitnehmerin kündigte vor Ablauf dieser Bindungsfrist; die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Auch die Revision der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg: Das BAG hielt die Rückzahlungsklausel nach der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) für unwirksam, weil sie gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstößt. Entscheidend war die Unklarheit der Formulierung „zu vertretende Gründe“, die sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberkündigungen erfasste, ohne zu sachgerechten Ergebnissen zu führen.

Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht mit Rückzahlungspflichten belastet werden darf, wenn ihm ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar ist – etwa bei unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit oder wenn die Eigenkündigung durch Fehlverhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde.
Erstmals zitiert: BAG, Urt. v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24 (LAG Nürnberg – 2 SLa 101/24)

2. AGB-Kontrolle und Zumutbarkeit: Maßstäbe des BAG

Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung seine restriktive Linie zu Rückzahlungsvereinbarungen bei Fortbildungen. Vorformulierte Klauseln unterliegen in vollem Umfang der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Unklare oder übermäßig belastende Regelungen gehen dabei zu Lasten des Arbeitgebers.

Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Vermeidung der Rückzahlung nicht mehr durch eigene Betriebstreue steuern kann, etwa weil personenbedingte Gründe (z.B. Erkrankung) oder vom Arbeitgeber veranlasste Umstände eine Kündigung erforderlich machen. Zudem betont das BAG, dass die Unwirksamkeit einzelner Klauselteile häufig die gesamte Rückzahlungsvereinbarung zu Fall bringt.

3. Praxisfolgen: Wie Rückzahlungsklauseln jetzt gestaltet werden sollten

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass pauschale Verweise auf ein „Vertretenmüssen“ des Arbeitnehmers nicht ausreichen. Erforderlich ist eine klare Differenzierung zwischen:

• Kündigungen durch den Arbeitgeber, etwa wegen vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung des Arbeitnehmers,
  
  
• Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, bei denen eine Rückzahlungspflicht ausscheidet, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Wird dieser Unterschied in der Vertragsgestaltung nicht hinreichend berücksichtigt, kann die gesamte Rückzahlungsvereinbarung unwirksam sein – unabhängig davon, ob im konkreten Einzelfall tatsächlich eine Unzumutbarkeit vorlag.

Zusammenfassung: Was heißt das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Rückzahlungsklauseln zu Fortbildungskosten bleiben zulässig, müssen aber transparent und differenziert formuliert werden. Unklare Formulierungen und zu weit gefasste Rückzahlungspflichten führen schnell zur Unwirksamkeit – mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Fortbildungskosten nicht zurückfordern kann.

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