Homeoffice-Entzug nur mit sachlichem Grund – aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf

Viele Unternehmen stehen aktuell vor der Frage, in welchem Umfang sie ihren Mitarbeitenden Homeoffice gewähren oder bereits etablierte Homeoffice-Regelungen wieder zurückfahren können. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, dass Arbeitgeber hierbei zwar grundsätzlich ein Weisungsrecht haben, dieses aber nicht grenzenlos ausüben dürfen.

Worum ging es in dem Fall?

In dem entschiedenen Fall stritten ein IT-Mitarbeiter und sein Arbeitgeber darüber, ob eine bislang umfangreiche Homeoffice-Tätigkeit stark eingeschränkt werden durfte (ArbG Düsseldorf v. 11.2.2026 – 3 Ca 6587/25). Der Mitarbeiter arbeitete seit Jahren mindestens zur Hälfte im Homeoffice und hatte sich darauf eingerichtet, unter anderem wegen eines schulpflichtigen Kindes und der großen Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte.

Der Arbeitgeber ordnete im Sommer 2025 an, dass „externes Arbeiten“ bis auf Weiteres entfalle und der Mitarbeiter überwiegend in Präsenz tätig sein müsse. Zur Begründung verwies er auf organisatorische und fachliche Mängel im Zusammenhang mit einem SAP-Projekt. Der Mitarbeiter hielt dies für unzulässig und verlangte weiterhin 50 % Homeoffice.

Kein allgemeiner Rechtsanspruch auf Homeoffice – aber Grenzen für den Entzug

Das Gericht stellte klar: Ein Anspruch auf Homeoffice im Umfang von 50 % ergab sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer betrieblichen Übung, Gesamtzusage oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die interne Mitteilung des IT-Managements zum „externen Arbeiten“ begründete keinen einklagbaren Anspruch, da es an einem erkennbaren Rechtsbindungswillen und konkreten Anspruchsvoraussetzungen fehlte.

Wichtig ist aber: Auch wenn kein Anspruch auf Homeoffice besteht, ist der Arbeitgeber bei der Bestimmung des Arbeitsortes nach § 106 GewO an billiges Ermessen gebunden. Die bloße Einordnung von Homeoffice als „Privileg“ reicht nicht aus, um eine einschneidende Einschränkung zu rechtfertigen.

Ermessensfehlerhafte Weisung: Präsenzpflicht muss begründet werden

Das Arbeitsgericht hielt die konkrete Weisung des Arbeitgebers, Homeoffice weitgehend zu streichen und Präsenz anzuordnen, für ermessensfehlerhaft und damit unwirksam. Zwar durfte der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsort bestimmen und hatte ein berechtigtes Interesse, organisatorische Abläufe zu verbessern. Er konnte aber nicht nachvollziehbar darlegen, warum gerade die Präsenz dieses Mitarbeiters geeignet und erforderlich war, die behaupteten Kommunikations- und Leistungsdefizite zu beheben.

Besonders ins Gewicht fiel, dass andere Mitarbeitende und externe Projektbeteiligte weiterhin remote arbeiteten. Vor diesem Hintergrund wertete das Gericht die Präsenzanordnung eher als Sanktion und als Entzug eines „Privilegs“ denn als sachgerechte Organisationsmaßnahme.

Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung: Ein pauschales Zurückfahren von Homeoffice mit formelhaften Hinweisen auf „Organisationsmängel“ reicht nicht aus. Es muss im Einzelfall dargelegt werden, warum Präsenz konkret notwendig ist und warum mildere Mittel nicht genügen.

Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass Homeoffice zwar kein Automatismus ist, einer Einschränkung aber klare Grenzen gesetzt sind: Weisungen müssen ausgewogen, nachvollziehbar und am konkreten Bedarf ausgerichtet sein.

Sie haben Fragen zum Homeoffice und zur Gestaltung von Präsenzpflichten im Arbeitsverhältnis? Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Pawlik informiert und berät Sie gerne persönlich in unserem Büro in München oder in Unterhaching. Kontaktieren Sie uns telefonisch unter 089/99 92 97 20 oder per E-Mail – wir sind für Sie da!