Beweisverwertungsverbot im Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht zu Beweisverwertungsverbot bei offener Videoüberwachung

Wenn ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigt, spielen Aufzeichnungen aus Kameras zur Videoüberwachung nicht selten eine wichtige Rolle. Damit kann zum Beispiel dokumentiert werden, wenn ein Mitarbeiter etwas geklaut hat und natürlich erst recht Tätlichkeiten zwischen Kollegen. Wird eine Kündigung ausgesprochen, wendet der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess dann regelmäßig ein, dass die Aufzeichnungen aus der Videoüberwachung als Beweismittel nicht verwertet werden dürfen, da bei der Videoüberwachung Grundsätze des Datenschutzes oder sogar Grundrechte verletzt worden seien.

Kein grundsätzliches Verwertungsverbot von Videoaufzeichnungen

Generell gilt: es gibt in Zivilprozessen, zu denen auch der Arbeitsgerichtsprozess gehört, kein grundsätzliches Verwertungsverbot von Beweismitteln, selbst dann, wenn sie unter Verstoß gegen Rechtsvorschriften erlangt worden sein sollten. Das Gericht muss hier im Einzelfall jedoch immer eine Abwägung vornehmen. Besonders streng werden in der Rechtsprechung die Fälle einer sogenannten verdeckten, also heimlichen, Videoüberwachung behandelt.

Geringerer Grundrechtseingriff bei einer offenen Videoüberwachung

Bei einer offenen Videoüberwachung dagegen, bei der die Kamera gut zu erkennen ist und durch entsprechende Hinweisschilder ausgewiesen ist, ist der Grundrechtseingriff zu Lasten der Arbeitnehmer im Vergleich dazu nicht so groß.

Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich im Urteil vom 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22) trotzdem mit folgender Frage beschäftigen: ein Mitarbeiter war fristlos entlassen worden wegen Arbeitszeitbetrugs, da er zu einer bestimmten Arbeitsschicht zwar auf dem Werksgelände erschienen war, dieses jedoch nach kurzer Zeit noch vor dem Beginn der Schicht wieder verlassen haben soll. Im Endeffekt war der Arbeitnehmer also für eine Schicht bezahlt worden, die er in Wirklichkeit gar nicht geleistet hatte, sondern nur so getan hatte als ob.

Der beklagte Arbeitgeber stützte sich bei der Kündigung – nach einem anonymen Hinweis – auf die Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung am Werkstor, wo eine unübersehbar große Kamera hing und außerdem ein entsprechendes Hinweisschild auf die Videoüberwachung. Das Landesarbeitsgericht hatte der Klage des Arbeitnehmers Recht gegeben, weil es die Videoüberwachung nicht ausgewertet hatte mit dem Argument, die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht war in letzter Instanz allerdings anderer Ansicht: selbst wenn die Videoüberwachung nicht in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes oder der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprochen haben sollte, ist eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten durch die Arbeitsgerichte nicht nach der DSGVO ausgeschlossen. Das gilt jedenfalls dann, wenn wie in diesem Fall, die Datenerhebung offen erfolgt ist und ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers infrage kommt.

Fazit: die Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung können grundsätzlich auch dann im Prozess vor dem Arbeitsgericht verwertet werden, wenn die Datenerhebung bei der Überwachung nicht in jeder Hinsicht den einschlägigen Rechtsvorschriften genügt hat.

Haben Sie Fragen zum Beweisverwertungsverbot oder zu Kündigungen allgemein im Arbeitsrecht? Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Herr Matthias Pawlik steht Ihnen gerne für ein Beratungsgespräch in unserer Kanzlei in Unterhaching und München zur Verfügung. Setzen Sie sich einfach telefonisch mit uns in Verbindung: 089/99929720.