Probezeitkündigung bei Schwerbehinderung – Kein besonderes Präventionsverfahren erforderlich
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber schwerbehinderten Arbeitnehmern während der Probezeit kündigen darf, ohne zuvor ein spezielles Präventionsverfahren einleiten zu müssen. Was heißt das für die Praxis und worauf sollten Betroffene achten? Hier finden Sie einen verständlichen Überblick.
Der Fall
Ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 80 war als technischer Leiter eingestellt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Während dieser Zeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer meinte, der Arbeitgeber müsse vor einer Kündigung Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses prüfen und Alternativen suchen. Deshalb klagte er gegen die Kündigung.
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Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG stellte klar: Ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX wird erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit – und damit nach dem Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes – zur Voraussetzung. Während der Probezeit besteht diese Verpflichtung nicht, selbst wenn ein Schwerbehinderter betroffen ist. Die besonderen Kündigungsschutzmaßnahmen und das Präventionsverfahren greifen also erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Praktische Bedeutung
Für Arbeitgeber bedeutet das: Während der Probezeit können sie auch schwerbehinderten Beschäftigten unter erleichterten Bedingungen kündigen – ohne vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens. Nach Ablauf der Probezeit gelten dann jedoch strengere Vorschriften und besondere Schutzrechte für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen: Der umfassende Kündigungsschutz greift auch bei anerkannten Schwerbehinderten erst nach Ablauf der Wartezeit.
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