Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe: Neue Entscheidung des BAG

Variable Vergütungsbestandteile – etwa Boni oder Zielprämien – sind in vielen Arbeitsverträgen fester Bestandteil der Vergütung. Häufig ist deren Auszahlung daran geknüpft, dass der Arbeitgeber konkrete Jahresziele vorgibt. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 19.02.2025 – 10 AZR 57/24) zeigt, welche erheblichen finanziellen Folgen es haben kann, wenn der Arbeitgeber diese Ziele zu spät oder gar nicht festlegt.

Der Fall: Variable Vergütung ohne rechtzeitige Zielvorgabe

Im entschiedenen Fall war ein Mitarbeiter mit Führungsverantwortung beschäftigt; sein Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor, deren konkrete Ausgestaltung in einer Betriebsvereinbarung geregelt war. Diese sah vor, dass bis zum 1. März des jeweiligen Kalenderjahres Ziele festgelegt werden müssen, bestehend aus 70 % Unternehmenszielen und 30 % individuellen Zielen.

Tatsächlich wurden dem Arbeitnehmer die Unternehmensziele aber erst Mitte Oktober mitgeteilt – also nachdem bereits rund drei Viertel des Zielzeitraums verstrichen waren; individuelle Ziele wurden überhaupt nicht festgelegt. Der Arbeitgeber zahlte zwar eine variable Vergütung von rund 15.600 € brutto, der Arbeitnehmer verlangte jedoch weiteren Schadensersatz, weil er bei rechtzeitiger Zielvorgabe eine höhere variable Vergütung hätte erzielen können.

Die Entscheidung des BAG: Schadensersatz statt „Ersatz-Zielvorgabe“

Das BAG bestätigte einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Höhe von rund 16.000 € brutto zusätzlich zu der bereits gezahlten Vergütung. Begründung: Der Arbeitgeber hat seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, rechtzeitig Ziele vorzulegen, und damit die Motivations- und Anreizfunktion der Zielvereinbarung vereitelt.

Wesentliche Punkte der Entscheidung:

• Pflichtverletzung des Arbeitgebers: Die verspätete Mitteilung der Unternehmensziele und das völlige Unterlassen individueller Ziele stellen eine schuldhafte Vertragsverletzung dar.
• Keine nachträgliche gerichtliche Festsetzung von Zielen: Eine spätere gerichtliche Bestimmung der Ziele kommt nicht in Betracht, wenn der Zielzeitraum faktisch bereits abgelaufen ist und die Anreizfunktion der Ziele nicht mehr hergestellt werden kann.
• Schadenshöhe per Schätzung: Das Gericht schätzt den entgangenen Bonus; es wird dabei u.a. unterstellt, dass der Arbeitnehmer bei rechtzeitiger, billigem Ermessen entsprechender Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und die individuellen Ziele im Durchschnitt der Vorjahre (hier 142 %) erreicht hätte.

Keine Mitverantwortung des Arbeitnehmers

Wichtig für Arbeitnehmer: Ein Mitverschulden wird in solchen Konstellationen grundsätzlich verneint. Nach Auffassung des Gerichts trägt der Arbeitgeber allein die Initiativlast, die Ziele rechtzeitig vorzugeben; der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber hierzu nicht „antreiben“.

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung: Wer variable Vergütungsbestandteile an Zielvorgaben knüpft, muss diese rechtzeitig und transparent festlegen – idealerweise in enger Abstimmung mit bestehenden Betriebsvereinbarungen. Wird dies versäumt, drohen erhebliche Schadensersatzforderungen.

Arbeitnehmer sollten prüfen, ob vereinbarte Ziele tatsächlich zu Beginn der Zielperiode festgelegt wurden und ob die vertraglich zugesagte Struktur (etwa Verhältnis Unternehmens-/individuelle Ziele) eingehalten ist. Fehlt es daran, kann ein Anspruch auf Schadensersatz statt der verpassten Bonuschance bestehen.

Sie haben Fragen zum Schadensersatzanspruch bei verspäteter Zielvorgabe und variabler Vergütung im Arbeitsrecht? Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Pawlik informiert und berät Sie gerne persönlich in unserem Büro in München oder in Unterhaching. Kontaktieren Sie uns telefonisch unter 089/99 92 97 20 oder per E-Mail – wir sind für Sie da!