Unwirksamer Widerruf und Befristung bei Privatnutzung eines Dienstwagens
Wird im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt, wird regelmäßig in Dienstwagenklauseln vereinbart, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen für eine bestimmte Tätigkeit nutzen und der Arbeitgeber diesen unter gewissen Voraussetzungen trotz Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zurückverlangen kann. In der Regel kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen als „Teil des Gehalts“ auch privat nutzen. Problematisch ist oft, dass viele dieser Rückforderungsklauseln unwirksam sind.
LAG Hamm, Urt. v. 23.1.2024 – 6 Sa 1030/23
Dazu hatte das LAG Hamm folgenden Fall zu entscheiden: die beklagte Arbeitgeberin hatte dem Arbeitnehmer für dessen Tätigkeit einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Zwölf Jahre später folgte die Vertragsergänzung, die unter anderem vorsah, dass mit Beendigung der im Vertrag genannten Tätigkeit die Bereitstellung des Geschäftsfahrzeugs entfalle. Auch „bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vom Unternehmen [könne diese] jederzeit mit Wirkung für die Zukunft ganz oder teilweise widerrufen werden“.
Nach einer Änderung der Tätigkeit des Arbeitnehmers aufgrund eines geänderten Vertriebskonzepts benötigte dieser den Dienstwagen beruflich nur noch einmal im Monat. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin den Dienstwagen zurück. Hiergegen ging der Kläger vor.
Nachdem das ArbG Dortmund die Klage abwies, gab das LAG Hamm der Berufung statt. Der Kläger benötigte den Dienstwagen zwar für die neuen Tätigkeiten nicht mehr. Doch führten die Intransparenz und Unzumutbarkeit der Befristungs- und Widerrufsklausel dazu, dass diese nach AGB-Recht unwirksam sei.
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Klauseln sind in der Praxis oft unwirksam
Ein Problem, das in der Praxis recht häufig ist. Arbeitgeber wollen – gerade im Hinblick auf die AGB-Kontrolle – möglichst viele Vorgaben für eine Rückforderung in den Vertrag aufnehmen. Doch wird damit oft das Gegenteil erreicht. So sind „Schleppnetz-Klauseln“, die alle möglichen Konstellationen umfassen sollen, unzulässig. Auch allein die Verbindung eines Widerrufs- mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt führt zur Intransparenz. Für den Arbeitnehmer ist dann nämlich nicht klar, was auf ihn zukommt. Zudem darf der Arbeitgeber nicht durch Widerrufsgründe sein Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen. Dies ist für den Arbeitnehmer unzumutbar.
Daneben hätten die Parteien aus Anlass der neuen Tätigkeit auch eine Vertragsanpassung vornehmen müssen.
Dieser Fall zeigt, wie wichtig eine präzise und vorausschauende Vertragsgestaltung ist.
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