Urlaubsabgeltungsanspruch nach Mutterschutz und Elternzeit
Eigentlich ist die Sache klar: eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer hat allein aufgrund des Umstandes, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, Anspruch auf den jährlichen Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es kommt also nicht darauf an, ob während des Jahres überhaupt gearbeitet wird. Das gilt auch für Mutterschutz und Elternzeit und spielt nicht zuletzt auch bei langzeiterkranken Arbeitnehmern eine große Rolle.
Spezielle Vorschriften für Mutterschutz und Elternzeit
Für Mutterschutz und Elternzeit gelten ein paar spezielle Vorschriften, die zum einen dazu führen, dass der Urlaub, der vor Beginn des Mutterschutzes bzw. Elternzeit nicht mehr genommen werden konnte, über das Ende der jeweiligen Schutzzeit hinaus verlängert wird und immer noch genommen werden kann (§ 24 Satz 2 MuSchG, § 17 Abs. 2 BEEG).
Möglichkeit zur Kürzung von Urlaub während der Elternzeit nach § 17 Abs. 1 BEEG
Zum anderen gibt es eine Vorschrift, die ausschließlich für die Elternzeit vorsieht, dass der Arbeitgeber den Urlaub, der während der Elternzeit entsteht (auch wenn die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis in dieser Zeit ruhen), für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel kürzen kann. In aller Regel können Arbeitgeber – außer im ersten und im letzten Monat der Elternzeit – also verhindern, dass sie nach Ende der Elternzeit Urlaub gewähren müssen. Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Elternzeit, weil die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kündigt (der Arbeitgeber kann während dieser Zeit in aller Regel ja nicht kündigen), kann dieser Urlaub nicht einmal mehr in Natur gewährt werden und ist daher gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten!
Wichtig zu wissen: die Kürzung erfolgt nicht automatisch kraft Gesetzes, sondern der Arbeitgeber hat lediglich ein Recht dazu, die Kürzung zu erklären. Tut er dies nicht, bleibt es auch während der Elternzeit beim vollen Urlaubsanspruch!
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Neuere Rechtsprechung des EuGH zum Verfall des Urlaubsanspruchs
Der Europäische Gerichtshof hat zudem inzwischen entschieden, dass Urlaub noch nicht einmal verfällt, wie dies § 7 Abs. 3 BUrlG eigentlich vorsieht, wenn der Arbeitgeber seinen vom EuGH festgestellten Mitwirkungsobliegenheiten nicht genügt. Heißt konkret: der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer am Anfang eines jeden Urlaubsjahres darauf hinweisen, wie viel Urlaubsanspruch er hat, dass er ihn rechtzeitig nehmen soll und dass der Urlaub anderenfalls verfällt.
Entscheidung des BAG, Urteil vom 16.04.2024 – Az. 9 AZR 165/23
Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, der eine Kombination dieser Regelungen enthielt: der Arbeitgeber hatte vergessen, eine Kürzungserklärung für den Urlaub während der Elternzeit abzugeben. Außerdem war noch Urlaub aus der Zeit zuvor (Mutterschutz) übrig. Der Arbeitgeber hatte auch zu keinem Zeitpunkt die Arbeitnehmerin – wie vom Europäischen Gerichtshof gefordert – belehrt und aufgefordert, Urlaub zu nehmen. Das Ergebnis: nachdem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Elternzeit gekündigt hatte, wandelte sich der vollumfänglich aus der Zeit bereits vor dem Mutterschutz bis zum Ende der Elternzeit angesammelte Urlaub in einen Abgeltungsanspruch um. Gegen diesen ist auch eine nachträgliche Kürzungserklärung des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht mehr möglich. Denn dies ist nur gegen den Urlaub in Natur, sprich bezahlte Freizeitgewährung, zulässig und nicht gegen den reinen Geldanspruch auf Urlaubsabgeltung! Im Ergebnis musste in dem entschiedenen Fall der Arbeitgeber somit für rund fünf Jahre Urlaubsabgeltung bezahlen.
Es lohnt sich also sowohl für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber genau auf Urlaubsansprüche zu achten. Haben Sie Fragen zu Urlaubsansprüchen? Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Herr Matthias Pawlik steht Ihnen gerne für ein Beratungsgespräch in unserer Kanzlei in Unterhaching und München zur Verfügung. Setzen Sie sich einfach telefonisch mit uns in Verbindung: 089/99929720.
