Bundesarbeitsgericht zum Kündigungsschutz von leitenden Angestellten
Kündigungsschutz von leitenden Angestellten: Wer in einem Unternehmen Karriere macht, hat es geschafft, wenn er zu den sogenannten leitenden Angestellten gehört. Dabei ist leitender Angestellter nicht gleich leitender Angestellter. In Unternehmen wird das Prädikat „leitend“ häufig verliehen, wenn jemand dauerhaft Steuerungsaufgaben übernimmt, bei denen er Vorgesetzter von anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist. Auch im gesetzlichen Sprachgebrauch bestehen Unterschiede. So ist ein leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts nicht gleichzusetzen mit einem leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzrechts. Gerade das Kündigungsschutzrecht zeigt auch die Schattenseiten der Position eines leitenden Angestellten auf. Gemäß § 14 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden wichtige Vorschriften, die dem Schutz sozialen Besitzstandes im Arbeitsverhältnis dienen, auf sie keine Anwendung. Daher ist es im Kündigungsfall für den Betroffenen ganz wichtig festzustellen, ob er auch tatsächlich ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzrechts ist. Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG ist leitender Angestellter, wer „zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt“ ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.04.2011 (Az: 2 AZR 167/10) unter anderem folgendes ausgeführt:
Die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung
Die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern darf nicht bloß im Innenverhältnis bestehen, sondern muss auch im Außenverhältnis vorhanden sein. Beschränkt sich die Berechtigung zur Einstellung darauf, im unternehmensinternen Einstellungsprozess Vorschläge zu machen, reicht dies nicht aus. Die Befugnis muss außerdem entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer umfassen. Dafür kommt es auf den Stellenwert der Tätigkeit der Mitarbeiter, die der vermeintliche leitende Angestellte einstellt oder entlässt, für das Unternehmen an. Diese Personalkompetenz darf auch nicht lediglich “auf dem Papier stehen”, so das Bundesarbeitsgericht. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden und einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Mitarbeiters ausmachen. Das könnte Sie auch interessieren:
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