Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wenn sie auch den gesetzlichen Mindestlohn erfassen
Wenn Zahlungen des Arbeitgebers ausbleiben und die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer mehrere Monate lang damit wartet, diese geltend zu machen, greifen oft tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen ein. Grundsätzlich können Ansprüche – z. B. auf Arbeitslohn, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsentgelt – dann verfallen und der Arbeitnehmer geht leer aus! Eigentlich. Denn seit es den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt, sind die Anforderungen an die Formulierung solcher Ausschlussklauseln erheblich höher geworden.
In der Praxis zeigt sich, dass viele Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 (also ab dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns am 01.01.2015) geschlossen wurden, noch immer nicht die erforderlichen Anpassungen vollzogen haben.
Wenn in der verwendeten Klausel im Arbeitsvertrag (bei Vertragsschluss ab dem 01.01.2015) die Zahlung in der Höhe des in Deutschland gesetzlich garantierten Mindestlohns nicht ausgenommen wird, ist die Klausel vollumfänglich unwirksam. Die jeweiligen Ansprüche verfallen dann nicht, sondern verjähren wie üblich in der gesetzlich vorgesehenen regelmäßigen Verjährungsfrist im Sinne von §§ 195, 199 BGB, also innerhalb von 3 Jahren ab Schluss des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind. Beispielsweise verjähren Ansprüche aus dem Jahr 2016 erst mit Ablauf des 31.12.2019.
Über eine solche arbeitsvertragliche Verfallsklauseln entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) – Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18).
Dort gab das BAG einem Kläger recht, der seinen Arbeitgeber wegen verweigerter Zahlung von Urlaubsabgeltung verklagt hatte. Der zugrundeliegende Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 enthielt unter anderem die Regelung, dass sämtliche Ansprüche nach Ablauf von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen.
Höchstrichterlich entschied das BAG, dass diese arbeitgeberfreundliche Ausschlussklausel komplett unwirksam ist, weil darin automatisch auch die Zahlung des gesetzlich garantierten Mindestlohns erfasst ist.
Doch Vorsicht: Im Hinblick auf solche Ausschlussfristen in einem Tarifvertrag entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17), dass diese gemäß § 3 Satz 1 MiLoG nur insoweit unwirksam sind, als der gesetzliche Mindestlohn von dem Ausschluss betroffen ist. Im Übrigen sind solche Klauseln im Tarifvertrag wirksam. Der rechtliche Hintergrund hierfür ist, dass die strenge Prüfung von Klauseln nach dem Maßstab des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 306, 307 BGB) nur bei arbeitsvertraglichen Regelungen möglich ist. Tarifverträge sind davon gesetzlich ausgenommen (§ 310 Abs. 4 BGB).
Wenn Sie Fragen zur Ausschlussfrist oder sonstige Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag haben, steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Herr Matthias Pawlik gerne zur Verfügung.
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