Bezahlung von Überstunden
Viele Arbeitgeber wollen die Bezahlung von Überstunden dadurch umgehen, dass im Arbeitsvertrag eine pauschale Abgeltung durch das feste monatliche Gehalt vereinbart wird. Solche Formulierungen sind in aller Regel vom Arbeitgeber vorgegeben und müssen sich deswegen am Prüfungsmaßstab für allgemeine Geschäftsbedingungen messen lassen. Wenn solche Pauschalierungen für den Arbeitnehmer nicht erkennen lassen, wie viel Mehrarbeit abgegolten sein soll, sind sie wegen Unklarheit gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam.
Ob aus der Unwirksamkeit der pauschalen Abgeltung auch die Pflicht des Arbeitgebers folgt, die Überstunden zu bezahlen, ist jedoch immer vom Einzelfall abhängig. Entscheidend ist wegen § 612 Abs. 1 BGB, ob die Leistung der Mehrarbeit nur gegen gesonderte Bezahlung zu erwarten war. Mit Urteil vom 22.02.2012 hat das Bundesarbeitsgericht bei einem Arbeitnehmer, der kein “herausgehobenes Gehalt” bezieht, entschieden, dass in einem solchen Fall in der Regel die erforderliche Vergütungserwartung gegeben ist (Az: 5 AZR 765/10). Der Arbeitgeber muss die Überstunden deshalb bezahlen.
Bei überdurchschnittlich gut bezahlten Arbeitnehmern kann das aber ganz anders aussehen
So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17.08.2011 (Az: 5 AZR 406/10) einem angestellten Rechtsanwalt die Bezahlung seiner Überstunden verwehrt. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei klargestellt, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, „dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist“. Der Anwalt hätte z. B. darstellen müssen, dass seine ebenfalls angestellten Kollegen ihre Überstunden bezahlt bekommen, um seine Vergütungserwartung zu begründen. Das Gericht hat auch klargestellt, dass derjenige, der in der Hoffnung auf Aufnahme in den Kreis der Kanzleipartner Überstunden leistet, das „auf eigenes Risiko“ tut. Dasselbe dürfte wohl auch für andere nennenswerte Beförderungen gelten.
Wichtig für die Praxis ist, dass die Bezahlung von Überstunden in der Regel häufig schon daran scheitert, dass der Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, wann genau er welche Überstunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber diese Überstunden auch jeweils angeordnet oder zumindest geduldet hat.
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