Bundesarbeitsgericht zur sogenannten Kettenbefristung von Arbeitsverträgen
Bei der Befristung von Arbeitsverträgen gibt es grundsätzlich zwei Weichenstellungen: Entweder wird eine sachgrundlose Befristung vereinbart, die aber grundsätzlich auf maximal zwei Jahre beschränkt ist, oder es wird eine Befristung mit Sachgrund vereinbart. Nur die Befristung mit Sachgrund kann grundsätzlich – wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG weiterhin gegeben ist – auch zu einem befristeten Arbeitsverhältnis von mehr als zwei Jahren Dauer führen. Grundsätzlich ist es auch möglich, mehrere begründete Befristungen hintereinander zu schalten. So entstehen die sogenannten Kettenbefristungen. Es kann daher vorkommen, dass Arbeitnehmer viele Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt sind, jedoch nie einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten. Hauptgrund für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund ist die Vertretung anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere während diese in Elternzeit sind.
Grenze der Kettenbefristungen: Rechtsmissbrauch
Wo ist hier die Grenze zu ziehen, wenn in einem Unternehmen aufgrund der Mitarbeiterzahl ständig wechselnder Vertretungsbedarf besteht? Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wie auch des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht selbst ein ständig wechselnder Vertretungsbedarf einer wiederholten Befristung jeweils aufgrund des konkreten Vertretungsfalls grundsätzlich nicht entgegen. Im Einzelfall ist aber stets zu prüfen, ob die Kettenbefristung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber einen Rechtsmissbrauch darstellt.
Das BAG hat mit Urteil vom 18.07.2012 (Az: 7 AZR 443/09) einen Fall entschieden, in dem die betroffene Arbeitnehmerin mit insgesamt 13 befristeten Verträgen für eine Gesamtdauer von mehr als elf Jahren im Wesentlichen zur Vertretung anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angestellt war. Nach Auffassung des BAG sprechen diese Umstände dafür, dass der Arbeitgeber die grundsätzliche Möglichkeit der mehrfachen Befristung zur Vertretung hier rechtsmissbräuchlich eingesetzt hat. Um dem Arbeitgeber hierzu noch Tatsachenvortrag zu ermöglichen, wurde das Verfahren an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Rechtsmissbrauch ist Ausnahme, daher sind hohe Anforderungen zu stellen
Das BAG hat jedoch betont, dass an das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs hohe Anforderungen zu stellen sind. Am selben Tag wies das BAG (Az: 7 AZR 783/10) eine ähnliche Klage ab, bei der insgesamt nur vier Befristungen und eine Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten vorlagen. Daraus ergaben sich keine Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch, urteilten die Richter.
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