Bundesarbeitsgericht: Wann kann ein Arbeitnehmer auf Urlaubsabgeltung verzichten?

Wenn zum Ende eines Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub nicht vollständig nehmen kann, sieht das Gesetz eine Abgeltung in Geld vor. Finden im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber statt – z. B. im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht – schnürt man in aller Regel ein „Gesamtpaket“, in dem auch der Urlaub vollständig berücksichtigt sein soll.

Durch den besonderen Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs von vier Wochen pro Kalenderjahr (dieser Schutz gilt auch für darüber hinausgehenden so genannten Mehrurlaub, soweit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist) gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ergeben sich bei Vereinbarungen über den Urlaub immer wieder Schwierigkeiten. Nach der genannten Vorschrift ist es nämlich nicht möglich, zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Vereinbarung zu treffen, die vom Gesetz abweicht. Deswegen ist ein Verzicht auf Urlaubstage, die noch in Natur genommen werden könnten, unwirksam.

Wie verhält es sich nun aber mit dem Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und ihm folgend des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein reiner auf Geld gerichteter Anspruch ist?

Hierzu hat das BAG mit Urteil vom 14.05.2013 (Az: 9 AZR 844/11) entschieden, dass der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten kann. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Anspruch auch tatsächlich entstanden ist. Hier muss man genau auf den Zeitpunkt der Verzichtsvereinbarung achten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Folglich kann der Arbeitnehmer auch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf verzichten. Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber dagegen noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Beendigungsvereinbarung einen Verzicht auf Urlaubsabgeltungsansprüche, hatte der Arbeitnehmer gerade nicht die vom Bundesarbeitsgericht für einen wirksamen Verzicht vorausgesetzte Möglichkeit, Urlaubsabgeltung überhaupt in Anspruch zu nehmen. Denn der Anspruch war ja noch gar nicht entstanden; vielmehr hatte der Urlaubsanspruch noch in Natur bestanden. Eine solche Vereinbarung verstößt daher gegen das gesetzliche Verbot des  § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG und ist unwirksam.

Häufig sind solche Verzichtsklauseln übrigens gar nicht ausdrücklich auf den Urlaub bezogen, sondern es gibt am Ende der Vereinbarung eine Art Generalklausel, wonach sämtliche finanziellen Ansprüche mit dieser Vereinbarung abgegolten und erledigt sein sollen. Wird diese Vereinbarung zum richtigen Zeitpunkt, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, getroffen, kann eine solche umfassende Erledigungsklausel auch wirksam die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung umfassen, wie das Bundesarbeitsgericht in dem oben genannten Fall entschieden hat.

Das könnte Sie auch interessieren:

• Bundesarbeitsgericht: Neues zum Verfall des Anspruchs auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung im langjährig (z. B. wegen Krankheit) ruhenden Arbeitsverhältnis
• Bundesarbeitsgericht: Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt auch bei Gesunden nicht automatisch zum Jahresende
• Bundesarbeitsgericht zur Vererblichkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung