Hessisches LAG: Außerordentliche Kündigung wegen Löschung von Daten kann rechtens sein
Außerordentliche Kündigung: In der modernen Arbeitswelt verfügen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über Computer und E-Mail Adressen ihres Arbeitgebers. Die dort entstehenden Daten, wie z. B. E-Mail Kommunikation mit Kunden, stehen dem Arbeitgeber zu. Daraus folgt, dass man diese Daten nicht einfach ohne Einwilligung des Arbeitgebers löschen darf.
In der Praxis werden die dienstlichen Computer, die eigentlich als Arbeitsmittel dienen, meistens auch privat genutzt – ungeachtet dessen, ob der Arbeitgeber hierzu seine Erlaubnis erteilt hat oder nicht. Auf diesem Weg gelangen schnell private Daten wie z. B. E-Mails von Freunden, die auf den dienstlichen E-Mail Account gesendet wurden, einschließlich der Kontaktdaten des E-Mail Absenders auf den Firmencomputer.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte in zweiter Instanz einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer nach gescheiterten Verhandlungen mit seinem Arbeitgeber zahlreiche Daten, insbesondere Kontakte mit Kunden, Termine und E-Mail Korrespondenz vom Outlook-Server gelöscht hatte. Neben zahlreichen dienstlichen E-Mails befanden sich darunter auch private E-Mails und Kontaktdaten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber sprach daraufhin ohne Abmahnung unter anderem eine fristlose Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung unter anderem damit, dass der Arbeitgeber die Löschung der Daten im Prozess nicht als Beweismittel verwerten dürfe, weil ihm die Überprüfung des Outlook-Accounts wegen der dort vorhandenen privaten Dateien verwehrt gewesen sei.
Dieser Auffassung folgte das Hessische Landesarbeitsgericht nicht. Es befand die außerordentliche Kündigung für wirksam, da die vorsätzliche und vertragswidrige Löschung der kundenbezogenen Daten, wodurch der Arbeitgeber seinen Zugriff auf diese Daten verlor, als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ausreichend sei.
Ein Beweisverwertungsverbot lehnte das Landesarbeitsgericht ebenfalls ab. Dazu schreibt das Gericht in den Entscheidungsgründen wörtlich: „Angesichts der Tatsache, dass der Rechner dem Kläger als Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt war und er dort in erheblichem Umfang Daten verarbeitete und speicherte, die er zur Erledigung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten benötigte, wiegt der Umstand, dass im Rahmen der Beweisaufnahme auch private Dateien des Klägers namentlich bekannt wurden, als so geringen Eingriff in dessen Privatsphäre, dass dies nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt und deshalb der Frage, ob dem Kläger die private Nutzung des Rechners der Beklagten überhaupt gestattet war, nicht weiter nachgegangen werden muss.“ (Hessisches LAG, Urteil vom 05.08.2013, Az.: 7 Sa 1060/10).
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